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Mejoras de la cultura de la empresa en 4 pasos

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[BLOG] Por el CEO de Access, Rob Alston

El cambio puede ser la única constante aquí en Access. Habiendo crecido a una tasa promedio del 44% por año durante los últimos siete años, somos la compañía de más rápido crecimiento en nuestra industria. Hemos completado 104 adquisiciones y ahora atendemos a casi 30.000 clientes en más de 70 ciudades de todo el mundo.

Sin embargo, mientras que el equipo de acceso tiene más que a menudo me oyó decir, “no puede haber mejoras sin cambio”, puede haber cambio sin mejora. Como podemos atestiguar, un cambio mal gestionado perjudicará a un negocio. Pero los cambios correctos -especialmente los que se centran en la gente de la empresa- correctamente gestionados, enviados y ejecutados, darán lugar a mejoras para todos los individuos dentro y alrededor del negocio.

Hace poco más de dos años, después de realizar una encuesta a nivel de toda la compañía sobre nuestros beneficios, quedó claro para mí que necesitábamos invertir en mejorar el ambiente de trabajo de nuestro equipo. Llano y simple, los resultados de la encuesta me echaron a perder, y yo no tenía nadie a quien culpar excepto a mí mismo.

Creo firmemente que la mayor debilidad que cualquier empresa puede tener, en muchos aspectos, es la complacencia. La creencia de que ya es lo suficientemente bueno y que el crecimiento actual, el volumen de negocios, la tasa de error, la tasa de pérdida, la deserción del cliente, etc. es “aceptable”, significa que no le importa lo suficiente. Los resultados de la encuesta fueron muy claros para mí; Cosas necesarias para mejorar. Por lo tanto, nos comprometimos a hacer mejoras. En Access, con un cuidado genuino en nuestros corazones, decidimos implementar un enfoque continuo y determinado en proveer el ambiente adecuado para mejorar nuestra cultura.

A continuación se describen cuatro pasos no exactamente fáciles que utilizamos para iniciar el proceso de mejorar el entorno de trabajo en Access:

1. Admitir públicamente que te importa, confesar que las cosas podrían ser mejores y comprometerse a hacer mejoras.

Lea esto en voz alta: “Cuido a mi equipo y quiero que todos tengan éxito”. Si esto no es cierto, deje de leer. Ahora. Sin la preocupación genuina por los demás, usted no tiene la base ni la voluntad para completar este proyecto.

En Access, invertimos en un consultor independiente para realizar entrevistas cara a cara y grupos focales en toda nuestra empresa, además de la encuesta sobre nuestros beneficios y ambiente de trabajo (es decir, la visión, misión, propósito y valores centrales de nuestra empresa). Personalmente, abrí casi todos los grupos de discusión para asegurar a los miembros del equipo que

  1. nuestro compromiso de hacer mejoras era genuino,
  2. el proceso era estrictamente confidencial y
  3. ninguna asignatura, incluida la compensación, estaba fuera de los límites.

 

2. Haga preguntas difíciles y considere cada respuesta como un regalo.

Esto requiere la honradez completa de su equipo y la receptividad a toda la regeneración. Sin excepciones.

No pregunte qué mejoras a la gente le gustaría ver, si no quiere saber las respuestas a menudo muy difíciles de escuchar o, peor aún, si va a ignorarlas. Además, reconocer y admitir por adelantado, que no hará todos los cambios que la gente va a sugerir.

La retroalimentación de los grupos de enfoque y las encuestas fue directa y puntiaguda, ya menudo desalentadora para leer, pero leí CADA UNA PALABRA. Su honestidad brutal fue lo que la hizo inestimable – era un mapa de camino a crear el ambiente correcto.

Una nota lateral rápida aquí: Toda la regeneración, no importa la fuente, debe siempre ser considerada valiosa. Por ejemplo, considero una revisión de Glassdoor.com como un correo electrónico directo a mí, incluso si resulta ser anónimo. Si esa persona está especialmente descontenta, o no, simplemente no importa; La conclusión es que alguien que trabaja / trabajó en Access se siente de esa manera – y puedo casi garantizar que no están solos.

3. Dile a tu equipo lo que escuchaste y lo que vas a hacer al respecto.

Agregue la información recibida y comuníquela de nuevo a su organización, especialmente la retroalimentación particularmente crítica. Luego, discuta las acciones que tomará para resolver cualquier problema.

Desde que recibimos nuestra retroalimentación, la compartimos en la reunión anual de liderazgo de la empresa, con más de 150 miembros del equipo presentes, discutiéndolo en un seminario web con más de 400 miembros del equipo y revisándolo en más de 10 reuniones de ayuntamientos en diferentes ubicaciones de acceso . También hemos creado planes de acción que son personalizados para abordar los temas específicos de la región mencionados.

Su equipo necesita escuchar lo que escuchó, es decir, que necesitan saber que los escuchó. Y lo que es más importante, necesitan escuchar lo que están haciendo al respecto y cuándo se hará.
4. Haz lo que dijiste que harías.

Nuestros grupos de enfoque, entrevistas y encuestas resultaron en muchos cambios que esperábamos que serían valorados como mejoras. Por ejemplo, en respuesta a la encuesta de beneficios:

  • Ahora ofrecemos 100% de cobertura de salud para los individuos y hemos hecho la cobertura familiar mucho más asequible para todos nuestros miembros del equipo (e incluso gratis para algunos de ellos).
  • Hemos instituido un 100% de hasta un 3% de las asignaciones de 401K de cada miembro del equipo.
  • Hemos agregado dos vacaciones flex más anualmente para ayudar a mantener un equilibrio saludable trabajo / vida.
  • Esas son soluciones relativamente costosas y pueden no ser posibles para cada empresa, pero las hemos hecho. Y, como resultado, la facturación voluntaria se redujo un 10% año tras año.

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Estos pasos son sólo el comienzo, sin embargo. Seguiremos haciendo preguntas y buscando retroalimentación, sabiendo que nuestros miembros del equipo son la clave de nuestro éxito y que su nivel de compromiso y satisfacción con el ambiente de trabajo es primordial. No somos – y no seremos – perfectos, pero estamos comprometidos a mejorar continuamente el ambiente de trabajo.

Si usted ha estado pensando que es hora de que su cultura de la empresa para cambiar, probablemente tenga razón, y usted puede estar recibiendo un comienzo tarde. Debo advertirle, sin embargo, que es difícil y nunca verá resultados dramáticos inmediatamente.

Lo que he encontrado es que la cultura de una empresa tiene que tener el ambiente adecuado para mejorar; No puede simplemente verse obligado a mejorar. Como líder (no solo un CEO, sino cualquier persona en una posición de liderazgo), es su responsabilidad proporcionar el ambiente adecuado para que las personas crezcan, y sólo entonces crecerá una gran cultura.

Sobre el autor: Además de sus responsabilidades de gestión ejecutiva, Rob Alston se centra en la conducción de la estrategia de crecimiento de Access, incluyendo adquisiciones. Rob es también miembro del consejo de administración del Grupo OASIS, proveedor europeo de gestión de registros e información. También ha sido Presidente del Capítulo de ARMA International en Hawai y ocupó el cargo de Director de PRISM International hasta diciembre de 2013.